Gli adulti trans hanno il doppio delle probabilità di essere disoccupati rispetto agli adulti Cis

Gli adulti trans hanno il doppio delle probabilità di essere disoccupati rispetto agli adulti cis, secondo una nuova revisione che esamina le condizioni che le persone trans devono affrontare sul lavoro.



McKinsey trimestrale , una rivista economica della società di consulenza gestionale McKinsey & Company, ha pubblicato uno studio intitolato Essere transgender al lavoro mercoledì scorso. L'articolo attinge da una serie di fonti, inclusa la precedente ricerca di McKinsey su Le esperienze dei lavoratori LGBTQ+ , ricerca da Williams Institute dell'UCLA , e i dati del Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie Behavior Risk Factor Surveillance System (BRFSS), per far luce sulla situazione generale dei lavoratori trans nel 2021.

Oltre a scoprire che i lavoratori trans hanno maggiori probabilità di essere disoccupati, lo studio ha rilevato che anche le persone trans occupate hanno maggiori probabilità di vivere la precarietà. Secondo il rapporto, i dati BRFSS indicano che 1,7 volte più persone trans hanno riferito di essere state disoccupate di recente rispetto alle persone cis. Il 42% in più di persone trans ha riferito di lavorare a tempo parziale rispetto agli intervistati cis, il che significa che avevano meno probabilità di essere ammissibili ai benefici disponibili per i lavoratori a tempo pieno, come l'assistenza sanitaria.



Sia la scarsità che la precarietà del lavoro transgender possono portare a sentimenti di solitudine, instabilità e alienazione dal resto della forza lavoro, si legge nell'articolo.



I dati del sondaggio di McKinsey hanno rilevato che le persone trans hanno 2,4 volte più probabilità di lavorare nei settori alimentare o al dettaglio, dove è più probabile che i lavori paghino il salario minimo, o meno per le posizioni di mancia. Di conseguenza, il reddito familiare medio annuo di un adulto trans è di circa $ 17.000 in meno rispetto a quello di un adulto cis. Queste differenze diventano più gravi solo quando vengono presi in considerazione ulteriori fattori di emarginazione, con il 75% dei trans nativi americani e il 43% dei trans ispanici che guadagnano meno di $ 25.000 all'anno.

Lo studio rileva inoltre che queste disuguaglianze non sono state necessariamente risolte nemmeno con fattori come l'istruzione universitaria. Gli intervistati trans al sondaggio di McKinsey avevano 1,7 volte meno probabilità di avere una laurea rispetto alle persone cis, e coloro che avevano una laurea avevano ancora più probabilità (26%) di guadagnare $ 50.000 o meno rispetto ai laureati cis (19%).

Il processo di ricerca del lavoro è ponderato fin dall'inizio rispetto alle persone trans, come osserva l'articolo. I candidati trans potrebbero dover spendere energie mentali e psicologiche per mascherarsi in un modo che i candidati cisgender non devono fare, con il 50% degli intervistati trans che ha riferito di non poter essere completamente sé stessi durante il processo di candidatura. Solo il 33% degli intervistati cis ha riferito lo stesso.



Per questo motivo, è anche più probabile che i lavoratori trans riferiscano di sentirsi come se alcuni settori fossero loro off-limits a causa della loro identità di genere. I lavoratori trans hanno riferito di essere preoccupati per la loro sicurezza, la loro capacità di portare se stessi al lavoro e la mancanza di altri lavoratori trans e non conformi al genere come alcuni dei motivi per cui potrebbero sentirsi come se un determinato campo di lavoro non fosse sicuro per loro .

Quella sensazione di alienazione, tuttavia, non scompare quando vengono assunte persone trans. Le persone trans hanno il doppio delle probabilità rispetto alle persone cis di sentirsi l'unica persona come loro nella stanza, e solo il 32% delle persone trans ha dichiarato di sentirsi a proprio agio stando completamente fuori dal lavoro. Tuttavia, alcuni lavoratori non hanno avuto scelta in merito, con più di un quinto degli intervistati trans che affermano di essere stati fuori o fisicamente incapaci di nascondere la propria identità.

Questa mancanza di sostegno potrebbe anche essere il motivo per cui i lavoratori trans erano generalmente pessimisti sulla mobilità verso l'alto nei loro posti di lavoro. Il 36% degli intervistati trans ha espresso la convinzione che la propria identità di genere influenzerebbe la propria capacità di essere promossi, rispetto a solo il 21% degli intervistati cis. L'86% degli intervistati trans ha anche affermato di non vedere sul posto di lavoro leader che assomigliassero a loro.

In un precedente lavoro in un'organizzazione queer, pensavo che mi sarei divertito, ha detto un 33enne intervistato a un sondaggio non binario. In prima linea, hai visto più diversità: persone di colore, diversità di genere, intersezionalità. Ma più diventavi la leadership, [più] c'era un gruppo di uomini gay magri, bianchi e cis.

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Per risolvere alcune di queste disuguaglianze, l'articolo raccomanda di migliorare i processi di reclutamento. Ciò include la sponsorizzazione di corsi di formazione basati sulle competenze per i gruppi di comunità trans, la partecipazione a fiere del lavoro per la comunità trans e la comunicazione proattiva dei vantaggi di interesse per le persone trans. A tal fine, l'articolo raccomanda anche di includere ulteriori benefici trans-affermativi, come un forte supporto per l'assistenza sanitaria mentale e la copertura per le procedure mediche legate alla transizione.



L'articolo raccomanda inoltre di elaborare politiche trans-inclusive, come la revisione dei codici di abbigliamento aziendali e l'offerta di formazione sulla diversità per garantire la competenza culturale. Infine, raccomanda di segnalare una cultura inclusiva senza costringere necessariamente le persone trans a uscire da sé, consentendo ai candidati di usare pronomi oltre a lui e lei, implementando bagni neutri rispetto al genere e riconoscendo giorni come Trans Day of Visibility e Trans Awareness Week.

Sebbene ci sia molto di cui essere orgogliosi nei progressi sul posto di lavoro della comunità LGBTQ+ negli ultimi dieci anni, non è possibile realizzare un vero progresso a meno che non includa ogni lettera dell'abbreviazione, si legge nell'articolo. Quando i datori di lavoro comprendono meglio le sfide che le persone transgender devono affrontare, possono abbattere queste barriere.